법률원 오세정 변호사입니다.

1. 근로기준법 제43조 본문에 의하여 임금은 전액이 근로자에게 지급되어야 하는데, 다만 동조 단서에서 법령 및 단체협약에 의하여 공제가 가능함을 규정하고 있습니다. 따라서 소비조합 구매대금, 사택료, 대부금 등의 경우처럼 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제할 수 있습니다.

그러나 근로기준법 제43조의 취지는 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하여 근로자의 경제생활을 위협하는 일이 없도록 하려는 데 있으므로, 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권을 상계하는 것은 단체협약에도 불구하고 금지되며, 다만 상계시 '동의가 근로자의 자유로운 의사에 따라 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재하는 경우'에 한하여 상계가 허용됩니다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다25184 판결 참조).

따라서 위 단체협약의 규정 중 '해당 조합원의 의사를 반영' 한다는 부분을 '조합원의 자유로운 의사에 기한 동의가 있을 때에 한하여 우선변제가 가능하다'고 해석하는 경우에 한하여 위 단체협약 조항이 근로기준법 제43조 단서에 해당되는 적법한 것이라고 할 수 있을 것입니다.

2. 위 조항은 앞에서 본 것과 같이 '조합원의 자유로운 의사에 의한 동의'가 있을 때만 우선변제가 가능하다고 해석할 때 적법한 것입니다. 그러나 농협이 이를 불리하게 해석하여 조합원의 의견을 묻는 절차만 이행한 후, 동의 여부에 상관 없이 농협의 채권을 우선변제 받는다면 이는 근로기준법에 규정된 것보다 불리한 처우에 해당할 것입니다.

3. 근로기준법 제35조는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받는다면, 당해 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에게도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하고 있습니다.

위 규정은 단체협약의 규범적 부분, 즉 근로조건 등을 결정짓는 부분에 한하여 적용된다고 보는 것이 통설인데, 임금 관련 사항은 근로조건에 해당되므로 문제가 되는 조항은 단체협약의 규범적 부분에 해당됩니다. 따라서 단체협약이 당해 농협의 반수 이상 노동자에게 적용되는 것이라면 위 규정 역시 비조합원인 노동자에게 확장될 여지가 있습니다.

단, 위 규정은 2. 항에서 본 바와 같이 근로기준법 제43조보다 불이익하게 해석될 여지가 있는데, 이러한 경우에도 근로기준법 제35조에 의해 비조합원에게도 단체협약 규정이 확장되는지 여부에 대하여는 학설의 대립이 있습니다.

4. 근로기준법 제2조 제4호 가목은 '사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우' 노동조합으로 보지 아니하고 있습니다. 다시 말하면, 노동조합에는 사용자의 참여가 금지되며, 이에 의해 사용자에게는 노동조합의 단체협약 역시 적용되지 아니한다고 볼 것입니다.

또한 근로기준법 제2조 제2호에서는 '사용자'의 개념에 대하여, '사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다'고 규정하고 있는데, 상법상 지배인(지점장) 및 상임 조합장은 당해 사업소에서 노동자의 근로조건을 결정하거나, 업무상의 명령 또는 지휘감독을 하는 등의 사항애 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자(대법원 1989. 11. 14. 선고 88누6924 판결 참조)이므로 '사업주를 위하여 행동하는 자'라고 해석됩니다.

따라서 이들에게는 위 단체협약 규정이 직접 적용되지 않을 것으로 보입니다.

더 궁금하신 점이 있으면 민주노총 법률원(02-2635-0419)으로 문의하여 주시기 바랍니다.