작성일 : 08-07-04 14:06
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글쓴이 :
권동희
 조회 : 2,320
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분회장님 건강하신지요.
질의하신 연차휴가산정관련해서 현재 사측의 주장은 노동부 행정해석에 근거한 것입니다. 즉, 노동부는 비율데로 계산하고 있는 것입니다.
노동부 : 귀 질의내용이 불분명하나, 귀 질의와 같이 파업기간을 제외한 나머지 소정근로일을 개근하고, 당해 사업장의 연간 총소정근로일수에 대한 출근일수 비율이 89%라면 연차휴가일수는 8.9일(10일×89/100=8.9일)이 발생함. 만일, 가산휴가가 있는 경우에는 (10일+가산휴가)×89/100으로 산정될 것임. 위 예에서 0.9일 등 1일 미만의 휴가에 대하여는 사용자가 시간단위 등으로 부여할 의무는 없으나, 미사용시에는 연차휴가근로수당으로 지급해야 한다고 사료됨.♧
그래서 파업기간이 100일이고, 연간소정근로일수가 300일이라고 할 때, 노동부는 기본휴가일수가 10이라면 10*200/300으로 계산해야 한다는 것이지요.
이러한 해석은 법률상근거가 없을뿐만 아니라 잘못된 해석입니다. 예전 흥국생명사건때 법원은 그러한 노동부의 견해가 잘못된 것이라고 보았습니다. 즉 나머지 200일을 만근할 경우 그대로 10을 주어야한다는 취지지요.
법원 : 살피건대, 연차유급휴가는 1년이라는 기간을 기준으로 하여 그 기간 동안 근로하여야 할 날에 모두 출근하였거나 그 중 9할 이상 출근한 근로자에 대하여만 주어지는데, 위 1년은 365일에서 휴일 등을 제외한 소정근로일수를 말하는 것이고, 이는 1년간의 총일수에서 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 날을 뺀 나머지 날을 의미하는바, 피고회사가 실시한 토요일 격주휴무제도에 따른 휴무토요일과 2003. 1. 11.부터 시행한 주5일 근무제도에 따른 휴무토요일은 모두 근로의무가 없는 날에 해당하므로 소정근로일수에 이를 제외하여야 하고, 근로자의 쟁의행위가 정당한 경우에는 근로자의 근로의무가 소멸된다고 해석되므로 이 사건 파업기간 역시 소정근로일수에서 제외되어야 하며, 확대운영위원회의 참가로 인하여 무노동 무임금 처리된 5일도 피고회사가 쟁의행위로 간주하여 무노동 무임금 처리하였다는 점에서 역시 쟁의행위와 마찬가지로 소정근로일수에서 제외되어야 한다. ...
피고회사는 첫째, 근로를 제공하지 아니하여 장기간의 근로로 인한 피로문제 자체가 발생할 수 없는 파업기간 동안에는 피로회복을 위한 보상적 휴가로서 성실한 근로에 대한 공로 보상적 성격의 연차유급휴가를 부여하는 의미가 없어지는 것이며, 쟁의기간 동안 근로를 제공하지 아니한 이상 그에 대한 대가로서 주어지는 임금을 지불할 수는 없는 것이므로 성과 임금 후불적 성격을 갖는 연차유급휴가 산정에 있어서도 쟁의기간은 제외되어야 하고, 둘째, 원고들 주장대로 연차유급휴가 일수를 산정한다면 1년 내내 파업한 경우에도 연차유급휴가를 모두 인정하여야 하는데 이는 불합리하고, 원고들은 현실적으로 근로를 제공하지 않은 부분에 대해서도 연차유급휴가를 부여받고 연차유급휴가 근로수당을 받는 결과가 되는바, 이는 부당이득을 허용하는 결과가 되는 것이며, 셋째, 노동부의 행정해석도 피고회사와 마찬가지로 연차유급휴가 일수를 산정함에 있어서 파업기간을 비례적으로 공제하고 있고, 노동부의 위와 같은 해석에 따라 노사관계 종사자들은 수십 년간 연차휴가 근로수당을 지급하여 와서 이는 일종의 관습법화 되었으므로 연차유급휴가 일수를 산정함에 있어서 파업기간을 비례적으로 공제하여야 한다고 주장한다[예를 들어, 가산 연차유급휴가 5일, 연간 총 소정근로일수 300일, 파업기간은 100일, 파업기간을 제외한 나머지를 개근한 경우의 연차유급휴가 일수는 10일{= (10일 + 5일) × 200/300}이 된다].
살피건대, 연차유급휴가제도는 반드시 정신적․육체적 휴양만을 목적으로 하는 것은 아니고 임금을 삭감함이 없이 휴가기간을 근로자 스스로 결정할 수 있게 함으로써 근로자들이 노동으로부터 일정기간 해방되고 문화적․사회적 시민생활을 영위할 기회를 보장하는 것도 그 목적으로 하고 있고, 구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것) 제59조 제4항에 의하면 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 산전, 산후의 여성이 휴업한 기간은 모두 출근한 것으로 보아 연차유급휴가를 모두 인정하고 있으므로 근로를 제공하지 않았다고 하여 반드시 연차유급휴가를 인정할 수 없는 것은 아니다. 또한, 장기간의 파업을 하여도 제한 없이 연차유급휴가를 인정하는 것은 불합리하다거나 부당이득을 취한 것이라는 주장에 대하여는 위와 같은 문제는 비단 파업의 경우에만 문제되는 것은 아니고 부상이나 장기간 질병으로 인한 휴업의 경우에도 발생하는 문제인바, 위에서 인정한 바와 같이 부상이나 질병으로 인한 휴업의 경우에는 제한 없이 연차유급휴가를 인정하고 있으며, 노동부의 행정해석에 법적인 구속력이 있는 것은 아니므로 노동부의 행정해석에 따랐다고 하여 반드시 정당하다고 볼 수도 없고, 관습법화 되었다는 주장은 이를 인정할 만한 근거가 전혀 없다. (서울중앙지법 2006나6583 임금사건 참조)
따라서 노동부 및 실무상 연차휴가를 비율데로 받을 수 있다는 주장과 사측의 해석은 법원에서 유지되기 어려우며, 일단 진정을 통해 해당 감독관에게 위와 같은 취지로 주장하시고 이러한 견해가 받아들이지 않을경우 법원을 통해서 받아야 할 것 같습니다.
민주노총 법률원 : 02-2635-0419
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