작성일 : 06-01-26 13:42
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글쓴이 :
양도연
 조회 : 1,056
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2004.7.1부터 주40시간 주5일제가 사업장의 규모에 따라 단계적으로 실행되고 있고 현재는 300인이상 사업장에서 주5일이 시행되고 있습니다. 물론 노사합의로 조기실시는 가능합니다.
주5일이 실시되면서 여러가지 근로기준법의 규정이 개정되긴 하였지만, 선생님이 문제제기하고 있는 생리휴가와 법정공휴일의 규정은 사실관계와 조금 다릅니다.
우선, 생리휴가는 주5일제의 실시로 폐기된 것은 아니며 다만 유급생리휴가를 무급화하고 여성노동자의 청구에 의해 부여되는 것입니다. 즉 생리휴가는 유급에서 무급으로 전환된 것이며 여성노동자의 청구에 사업주가 거부할 수는 없는 것입니다. 그렇지만 그날에 임금청구는 못하는 것이지요.
법정공휴일에 대해 설명드리면, 근로기준법상 휴일은 주휴일(1주일 만근한 경우 1일의 유급휴가부여)밖에는 없으며 근로자의날제정에 관한 법률에의한 5.1일이 유급휴일입니다.
나머지 사업장에 부여되는 휴일은 노사 양 당사자가 약정으로 유급 또는 무급으로 휴일은 부여하는 것입니다.
귀하가 말씀하시는 공휴일은 공휴일제정등에관한법률에 의해 국가공휴일을 제정하는 것 뿐이라서 노사가 정하기 나름입니다.
즉 주5일제로 인해 국경일을 유급으로 부여되어 있었는데 이를 무급 또는 휴일에서 당연히 제외되는 것이 아닙니다.
선생님의 사업장에 노동조합의 유무에 대해서 알 수는 없으나, 적어도 취업규칙(인사규정 등 여러가지 용어로 부여될 수 있음)은 존재할 것입니다.
근로기준법에서는 기존의 취업규칙을 변경할 때는 보통의 규정은 노동자들의 의견을 불이익변경일 경우에는 과반수이상으로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 과반수이상의 노동조합이 없는 경우에는 노동자과반수이상의 동의를 얻어야 유효하게 취업규칙이 변경될 수 있습니다.
주5일을 실시하면서 유급으로 인정되었던 공휴일을 무급 내지는 없애는 것은 취업규칙불이익변경에 해당될 소지가 높으며 이러한 절차를 밟지 않고 시행하는 것은 법위반에 해당됩니다.
-전국농협노조 법률자문 양도연-
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